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經典案例
當企業用工遇勞動權益保護
 
圖為重慶一中院開庭審理一起勞動爭議案件。謝威利 攝
  勞動關系,是用人單位與勞動者之間依法確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動關系的建立和維護對經濟發展和社會進步有著巨大的積極意義。然而從審判實務層面來看,勞動者與用人單位之間會因為種種原因產生糾紛,勞動報酬、工作條件、社會保險等更是糾紛高發領域。如何有效保護勞動者的合法權益?如何促進勞動者與用人單位之間建立長期穩定的勞動關系?這就需要雙方的共同努力。讓我們看看重慶市第一中級人民法院及其轄區基層法院的法官們怎么說。

  工傷保險是否一裁終局

  李某是重慶某電器有限責任公司的員工,在工作時受傷,被行政部門認定為工傷,構成十級傷殘。李某申請仲裁后,仲裁裁決重慶某電器有限責任公司向李某支付一次性傷殘就業補助金、停工留薪期工資、住院護理費、交通費等共計4.1萬余元。裁決書載明“本裁決為終局裁決”。

  重慶某電器有限責任公司認為仲裁裁決金額已經遠超過當地月最低工資標準,不屬于終局裁決的范圍,遂向法院申請撤銷仲裁裁決。法院審理后認為,本案屬于勞動爭議調解仲裁法第四十七條第一款第二項規定的“因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議”,仲裁裁決為終局裁決,沒有支持重慶某電器有限責任公司的申請。

  ■法官說法

  工傷保險糾紛屬終局裁決范圍

  據本案二審承辦法官陳瑜介紹,本案的爭議焦點為工傷保險待遇糾紛是否屬于終局裁決范圍。

  對于終局裁決,若用人單位不服,則只能向中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決,若經司法審查認定裁決不存在程序問題,駁回用人單位的申請后,仲裁裁決即生效,這項制度的設立目的是快捷保護并實現勞動者權益。本案的工傷保險待遇糾紛符合前述法律規定,屬于仲裁終局裁決。該項規定的要件有兩方面,一是爭議類型為在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議,二是爭議的由來是因執行國家的勞動標準發生的爭議。李某提起的仲裁請求符合“在社會保險方面發生爭議”的要件,而國家的勞動標準,可以理解為國家對勞動領域內規律性出現的事務或行為所作出的統一規定,工傷保險待遇糾紛屬于因執行涉及勞動安全、社會保險方面的國家勞動標準發生的爭議,因此仲裁裁決應為終局裁決。

  超齡人員工傷如何賠償

  2014年2月,陳先某到重慶某建筑工程公司的項目上從事雜工工作,他已經超過了法定退休年齡,卻沒有參加和享受社會養老保險待遇。2015年1月6日,陳先某在工作中不慎摔傷,經認定為工傷。2017年1月23日,陳先某于家中去世。

  陳先某之妻及子女經仲裁后向法院起訴,要求工傷賠償。法院審理后認為,陳先某去世后,他的妻子和子女作為近親屬提起訴訟的主體適格。陳先某雖已超過法定退休年齡,且與重慶某建筑工程公司之間不具有勞動關系,但其受傷后,經社會保險行政部門認定為工傷,由重慶某建筑工程公司承擔工傷主體責任,因此參照《工傷保險條例》的相關規定,法院判決重慶某建筑工程公司支付陳先某工傷產生的醫療費、停工留薪期待遇、一次性傷殘補助金等各項損失。

  ■法官說法

  超齡員工工傷單位擔責

  大足區人民法院承辦法官畢在強認為,本案的爭議焦點是勞動者已經超過法定退休年齡又沒有享受社會養老保險待遇的,發生工傷后用人單位應承擔何種賠償責任的問題。

  勞動者已超過法定退休年齡又到用人單位工作的,與用人單位之間不具有勞動關系,但勞動者在工作中受傷,經社會保險行政部門確認為工傷且由用人單位承擔工傷主體責任,又因為勞動者實際沒有享受社會養老保險待遇,從保護勞動者合法權益,有效解決工傷賠償的角度出發,可以參照《工傷保險條例》的相關規定由用人單位進行一次性賠償。

  個體工商戶變更后誰擔責

  某飲食店系個體工商戶,于2011年7月13日登記成立,經營者為杜某。2015年7月14日,該飲食店工商登記的經營者變更為鄒某。勞動者周某從2014年7月15日起到該飲食店工作,后周某因為與該飲食店確認勞動關系時有爭議,經仲裁后起訴。

  一審法院審理后認為,某飲食店的其他勞動者有證言表明周某確實在該飲食店工作,認定周某與該飲食店存在勞動關系,又因為沒有證據顯示雙方勞動關系已解除或終止,故判決確認周某與某飲食店從2014年7月15日起至今存在勞動關系。

  本案上訴后,二審法院審理后指出,個體工商戶是經工商登記從事工商業經營的公民,變更經營者需注銷登記再重新登記。雖然本案中工商行政管理部門直接辦理了某飲食店經營者變更,但這并非表示認可變更前后的某飲食店為同一法律主體。經營者變更后,以杜某為經營者的某飲食店已經注銷。又因為周某在二審庭審中陳述其在2014年12月12日的交通事故后未再上班,因此,二審認定周某系與原經營者杜某建立的勞動關系,該勞動關系已于2015年7月14日變更經營者登記時終止。

  ■法官說法

  經營者變更非同一用工主體

  據本案二審承辦法官趙文建介紹,本案的爭議焦點為個體工商戶經營者變更,字號一致,變更前后的個體工商戶是否為同一用工主體?

  個體工商戶與公司不同,公司若變更股東或經營人員,其法律主體本身不發生變化。但個體工商戶并不是這樣,根據《個體工商戶條例》第二條、第十條的規定,個體工商戶是經工商登記從事工商業經營的公民,“變更經營者”實際上是先注銷前登記,再重新登記的過程。即使前后個體工商戶字號一致,也并非同一用工主體。勞動者與變更前的個體工商戶存在勞動關系的,應認定為與前經營者之間建立的勞動關系;勞動者與變更后的個體工商戶存在勞動關系的,則認定為與后一個體工商戶之間建立的勞動關系。

  班中用餐算不算工作時間

  李某曾是成都市某商貿有限責任公司的員工,后雙方解除了勞動合同,又因休息日加班工資等糾紛經仲裁后訴至法院。

  一審法院認定,成都市某商貿有限責任公司對李某實行標準工時制,每天工作8個小時,每周工作40個小時。李某的工作時間為上午十一點至晚上七點,每周上班六天,存在休息日加班的事實,因此成都市某商貿有限責任公司應支付其加班工資。成都市某商貿有限責任公司不服,提起上訴,理由是李某的工作時間扣除班中用餐時間后,每周工作時間未超過40個小時,不存在休息日加班。二審法院認為,勞動者班中用餐是自身生理需求和工作需要,李某工作中僅有午餐,時間至多不超過20分鐘,將合理的用餐時間視為工作時間并無不當。二審判決駁回上訴,維持原判。

  ■法官說法

  必要的班中用餐屬工作時間

  據二審承辦法官賴生友介紹,本案的爭議焦點為勞動者在連續工作期間,必要的中斷工作用餐所耗費的時間是否屬于工作時間?應否從工作時間中予以扣除?

  對于“工作時間”這一概念應做合理的擴大理解,工作時間不僅包括實際從事工作行為的時間,還應包括勞動者在工作中滿足必需生理需求所耗費的時間。勞動者不是機器,在工作期間一定會有因實施滿足自身生理需求的行為而暫停工作的需要,這些與勞動者密不可分的生理行為,如用餐、如廁、飲水等,是勞動者完成工作的物質條件,這些行為所耗費的合理時間,屬于工作時間。雖然我國現行法律法規沒有明確的規定,但勞動者班中用餐是基于生理需求和工作需要,班中用餐時間不能與工作時間割裂開來。另外,這種認定不能超出“必要”的范圍,即勞動者的班中用餐僅限于單位食堂,或者同類型的普通外出就餐、外賣等;用餐時間必須合理而不宜過長,例如本案李某的用餐時間為午餐20分鐘,就屬于合理的范圍。

  變更工作地點是否應服從

  鄧某系重慶某電氣集團有限公司員工,從2008年10月起一直在該公司位于龍山路的子公司重慶某重工機電有限公司工作。2015年10月,該子公司基于生產經營需要由龍山路整體搬遷至魚嘴,并為員工提供交通車,但鄧某以搬遷給其造成不便為由一直未到魚嘴工作,自此未再向用人單位提供勞動。后鄧某以重慶某電氣集團有限公司未提供勞動條件等為由提出解除勞動關系,并請求支付經濟補償。

  法院審理后認為,用人單位基于生產經營需要調整勞動者工作地點,在調整合理時,勞動者負有一定的容忍及配合義務。本案中,重慶某重工機電有限公司因客觀原因整體搬遷,搬遷前后地點并非特別遙遠,且公司通過為員工提供交通車等方法減少了不便,故鄧某作為勞動者應服從單位作出的合理安排。因此法院沒有支持鄧某的訴訟請求。

  ■法官說法

  勞動者負有容忍配合義務

  據渝北區人民法院承辦法官徐振中介紹,本案的爭議焦點為用人單位單方調整勞動者工作地點,勞動者是否應服從的問題。

  雖然工作地點的變化難免會給勞動者帶來不便,但用人單位出于生產經營需要,勞動者也負有一定的容忍、配合義務。同時,變動前后的地點不應過于遙遠,給勞動者生活造成較大不便,用人單位也需要采取一定的補救措施,如提供交通車、加發交通補貼費用等,以減少勞動者的不便和經濟支出。用人單位與勞動者之間關于工作地點的約定也是法院的審查要素之一,若雙方已約定用人單位可以根據需要調整工作地點,當調整合理時,勞動者理應服從,否則用人單位的用工自主權和經營管理權將難以實現,也易引起其他的勞資矛盾。

  ■司法觀察

  創建和諧勞動關系

  尚需勞資共同努力

  近年來,我國勞資糾紛引發的爭議案件數量在歷經多年的上漲后開始下降,但新型案件層出不窮,案件種類也有從簡單易審到紛繁復雜的趨勢。以重慶一中院為例,該院民四庭2017年此類案件2747件,其中勞動爭議案件1696件,占該類案件總數的61.74%。這一數據能夠直觀反映出勞資雙方維權意識的增強。同時,日益增大的審判壓力也對員額法官的審判水平提出新挑戰。

  勞動合同法的立法宗旨是“完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系”。該院民四庭庭長宋勇表示,勞動合同法開宗明義地確立了傾斜保護原則,但這一原則不能被肆意濫用,我們應從更深層次看到,法律規定的目的和立法本意在于維護勞動者合法利益的同時,還應確保企業的平穩、有序、規范發展。

  因此,勞資雙方應增強法律意識,發生糾紛時換位思考,首先采取和解、調解等“不撕破臉”的溫和方式解決,非萬不得已時不對簿公堂。

  從勞動者的角度來說,不僅有維護自己合法利益的權利,還應嚴格遵守用人單位的規章制度,特定情況下還負有一定程度的容忍及配合義務。

  從用人單位的角度來說,應依法規范自身用工行為,如及時與勞動者訂立書面合同、提供適當的生產和工作條件、按時支付勞動報酬、為勞動者繳納社會保險、提供福利待遇等。如前述案例中,單位提出班中用餐時間應從工作時間中扣除,以此克扣員工加班工資,該理由既不符合法律規定,也不符合生活經驗法則。給勞動者提供勞動保護和勞動條件是用人單位的法定義務,連續工作8小時中為勞動者提供班中用餐時間,是提供必要的勞動保護和勞動條件的表現形式。在勞動關系存續期間,若單位在發生爭議時能換位思考,體諒勞動者的基本生理需求,此類勞資矛盾應會有所緩解。

  從法官的角度來說,勞動爭議案件紛繁復雜,相關的法律法規、政策規定、批復文件等數量相當大。在審理案件時,對條文不能僅從字面作機械單一的理解,更應結合立法初衷、法理人情等,在法律允許的范圍內,綜合考慮裁判后的法律效果和社會效果,作出公平公正的評價,以實現勞資雙方利益的最大化平衡。因此,審理勞動爭議案件對于法官來說也是一個長期的挑戰。

  總之,勞動者和用人單位之間和諧、穩定的勞動關系的創建需要雙方的共同努力,也需要法官在審理這類案件時充分運用審判智慧。
責任編輯:龐宇
 
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